Betriebliche Altersversorgung in Genossenschaften: Sozialpartnermodell, Durchführungswege und Haftung
- vor einigen Sekunden
- 6 Min. Lesezeit
Aktualisiert: 29. Apr.
Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) regelt die zweite Säule der Altersversorgung. Für Genossenschaften ist die betriebliche Altersversorgung (bAV) gleich in mehrfacher Hinsicht relevant: Sie ist Instrument der Mitarbeiterbindung, Pflichtbestandteil bei Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG, Haftungsrisiko für die Leitungsorgane und zunehmend Gegenstand tarifvertraglicher Gestaltung über das Sozialpartnermodell. Der Beitrag stellt die fünf Durchführungswege vor, ordnet die Haftungsstruktur ein und zeigt, warum gerade kleinere Genossenschaften 2026 ihre bAV-Konzepte überprüfen sollten.
Das Wichtigste in Kürze
Das BetrAVG kennt fünf Durchführungswege: Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung – jeder mit eigenem Haftungs-, Steuer- und Bilanzregime.
Seit 2019 gilt der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent bei Entgeltumwandlung (§ 1a Absatz 1a BetrAVG); seit 2022 auch auf alle Bestandszusagen ausgedehnt.
Das Sozialpartnermodell nach § 21 BetrAVG erlaubt reine Beitragszusagen ohne Arbeitgeberhaftung – bislang wenig genutzt, aber für Genossenschaften mit Tarifbindung strategisch interessant.
Die fünf Durchführungswege im Überblick
Wer als Arbeitgeber eine Versorgungszusage erteilt, wählt einen der gesetzlich vorgesehenen Durchführungswege. Jede Variante bringt ein eigenes Haftungs-, Steuer- und Bilanzregime mit, und die einmal getroffene Wahl prägt das Versorgungssystem über Jahrzehnte. An einem Ende des Spektrums steht die Direktzusage: Die Genossenschaft verpflichtet sich unmittelbar, bildet nach § 6a EStG eine Pensionsrückstellung in der Bilanz und zahlt Beiträge an den Pensionssicherungsverein. Das bringt maximale Gestaltungsfreiheit – und maximale bilanzielle Belastung.
Zwischen voller interner Haftung und vollständiger Auslagerung stehen drei Zwischenformen. Die Unterstützungskasse lässt die Leistung über einen externen Versorgungsträger laufen; sie ist bilanzneutral und steuerlich begünstigt, die Nachhaftung des Arbeitgebers bleibt jedoch bestehen. Die Pensionskasse als regulierte Versicherungseinrichtung ist der klassische Weg für mittelgroße Arbeitgeber: Beiträge sind bis acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei. Der Pensionsfonds verlagert die Versorgung in eine eigenständige Einrichtung mit liberalerer Kapitalanlage und eignet sich besonders für tariflich fundierte Systeme mit größerem Kapitalvolumen.
Am einfachen Ende steht die Direktversicherung: der Abschluss einer Lebens- oder Rentenversicherung zugunsten des Arbeitnehmers, steuerlich über § 3 Nummer 63 EStG gefördert. Sie ist der häufigste Durchführungsweg in kleineren Genossenschaften, weil sie ohne eigene Versorgungsinfrastruktur auskommt. Die Entscheidung zwischen diesen fünf Wegen ist weniger eine Frage des Wunschbildes als eine Abwägung zwischen Bilanzwirkung, Verwaltungsaufwand und Risikotragung – und sie sollte mindestens einmal je Jahrzehnt überprüft werden.
Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss
Jeder sozialversicherungspflichtige Beschäftigte hat nach § 1a BetrAVG einen Anspruch auf Entgeltumwandlung bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze. Seit 2019 muss der Arbeitgeber dabei einen Zuschuss von fünfzehn Prozent des umgewandelten Entgelts leisten, soweit durch die Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Die Pflicht gilt bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds – also in den drei Durchführungswegen, die in kleineren Genossenschaften am häufigsten vorkommen.
Seit dem 1. Januar 2022 ist der Zuschuss auch auf Bestandszusagen ausgedehnt, die vor 2019 geschlossen wurden. Genau hier zeigt sich in der Prüfungspraxis eine besonders auffällige Lücke: Viele Genossenschaften haben die Umstellung auf Altbestände nur unvollständig umgesetzt, weil die Systeme zwei getrennte Kohorten pflegen. Tarifverträge dürfen zwar abweichende Regelungen treffen, doch ohne Tarifbindung gilt die gesetzliche Zuschusspflicht zwingend – einschließlich der nachvollziehbaren Ausweisung in der Entgeltabrechnung.
Eine wiederkehrende Fehlerquelle ist die Interaktion mit dem Mindestlohn: Die Entgeltumwandlung darf nicht dazu führen, dass der Beschäftigte unter die Mindestlohngrenze nach MiLoG fällt. Bei Teilzeit, Mini-Jobs oder geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen kann diese Grenze schneller erreicht sein als gedacht. Prüfverbände und Sozialversicherungsprüfer verlangen dokumentierte Zuschussberechnungen – fehlt die nachvollziehbare Historie, wird nachgezahlt.
Das Sozialpartnermodell: reine Beitragszusage
Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) von 2018 wurde das Sozialpartnermodell nach § 21 BetrAVG eingeführt. Es ist die einzige Form der bAV, bei der der Arbeitgeber von der Einstandspflicht befreit wird. Statt einer Garantie verpflichtet er sich nur zur Beitragszahlung; das Investmentrisiko liegt beim Arbeitnehmer, der dafür an die kollektive Rendite des Versorgungswerks geknüpft wird. Diese reine Beitragszusage – häufig als „Zielrente“ bezeichnet – ist der Gegenentwurf zur klassischen Garantiezusage.
Das Modell kann ausschließlich auf Basis eines Tarifvertrags etabliert werden; tariffreie Genossenschaften sind grundsätzlich ausgeschlossen. § 24 BetrAVG bietet jedoch eine Brücke: Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die tarifvertraglichen Regelungen per Bezugnahme übernehmen. Für Genossenschaften mit branchennahen Tarifwerken oder mit Mitarbeitern, die unter einen übergeordneten Tarifvertrag fallen, ist diese Option praxisrelevant und sollte bei der Bestandsaufnahme geprüft werden.
Der oft geäußerten Sorge, die reine Beitragszusage lasse Beschäftigte schutzlos, stehen substanzielle Sicherungsmechanismen gegenüber: kollektive Risikopuffer, ein verpflichtender Sicherungsbeitrag und laufende Überwachung durch die Sozialpartner. Die Marktverbreitung blieb in den ersten Jahren dennoch hinter den Erwartungen zurück; 2025 waren nur wenige Großtarifverträge umgesetzt. Für 2026 zeichnet sich jedoch eine deutlich steigende Dynamik ab, und mehrere branchenspezifische Versorgungswerke nehmen Genossenschaften als assoziierte Arbeitgeber auf.
Haftung der Leitungsorgane
Versorgungszusagen begründen langfristige Verpflichtungen, deren Fehler sich häufig erst Jahrzehnte später zeigen. Für Vorstände bildet § 1 Absatz 1 Satz 3 BetrAVG den Kern der Verantwortung: Der Arbeitgeber haftet für die Erfüllung der zugesagten Leistungen, auch wenn sie über Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung abgewickelt werden. Selbst die Insolvenz des Versorgungsträgers befreit nicht; die Einstandspflicht bleibt bei der Genossenschaft. Flankiert wird das durch die PSV-Beitragspflicht bei Direktzusagen, Unterstützungskassen und nicht-versicherungsförmigen Pensionsfonds, die 2025 bei rund 1,8 Promille der Bemessungsgrundlage liegt.
Eine zweite typische Haftungszone ist die Bilanzierung. Rückstellungen nach § 6a EStG folgen strengen formalen Voraussetzungen: Teilwertverfahren, Rechnungszins und biometrische Grundlagen müssen zusammenpassen, sonst kippen Ansatz und Bewertung. Fehler in diesen drei Punkten gehören zu den häufigsten Prüffeststellungen und ziehen nicht selten Nachkorrekturen über mehrere Jahrgänge nach sich. Hinzu kommt der Versorgungsausgleich: Bei Scheidung eines Beschäftigten wird die Versorgung geteilt, und die Genossenschaft muss eine interne Teilungsordnung bereithalten und anwenden.
Ein eigenes Kapitel ist die Vorstandseigenversorgung. Pensionszusagen zugunsten des Vorstands unterliegen strengeren Maßstäben als Mitarbeiterzusagen: Angemessenheit der Leistungshöhe, Einhaltung der Überversorgungsgrenze, Mindestvertragsdauer und die körperschaftsteuerlichen Vorgaben aus R 6a EStR. Feststellungen in diesem Bereich führen regelmäßig zu Managementletter und können im Extremfall als verdeckte Gewinnausschüttung gewertet werden. Wer hier sauber dokumentiert, schützt nicht nur die steuerliche Anerkennung, sondern auch die persönliche Haftungslinie.
Handlungsempfehlungen 2026
Die Überprüfung der bestehenden bAV beginnt mit einer sauberen Bestandsaufnahme. Verlangt ist eine vollständige Liste aller Zusagen mit Durchführungsweg, Berechtigten, Leistungen und Rückstellungen. Auf dieser Basis lässt sich der entscheidende Zuschuss-Check durchführen: Sind die fünfzehn Prozent auf Alt- und Neuzusagen konsequent umgesetzt? In mehr als der Hälfte der neu geprüften Genossenschaften besteht Nachholbedarf, meist in Form kleinerer, aber systematischer Lücken in der Altvertragsbearbeitung.
Im zweiten Schritt gehört die Rückstellungsprüfung auf die Agenda. Wann wurde der Rechnungszins zuletzt angepasst? Werden die aktuellen biometrischen Tabellen – etwa Heubeck 2018 G mit den einschlägigen Anpassungen – verwendet? Parallel läuft das Risikomanagement: PSV-Beiträge aktuell, Kommunikation mit den Versorgungsträgern eingespielt, Beschwerdemanagement für Beschäftigte und Leistungsempfänger definiert. Gerade bei Übergängen zwischen Bearbeitern geht in diesen Routinen viel Wissen verloren.
Den Abschluss bildet die strategische Ebene. Bei Tarifbindung oder Tarifnähe lohnt die Prüfung eines Sozialpartnermodells; bei umfangreichen Altbeständen ein Übergangskonzept, das Kostenentwicklung und Bilanzwirkung über die nächsten zehn Jahre simuliert. Unverzichtbar bleibt die Dokumentation: schriftliche Versorgungsordnung, klarer Satzungsverweis, regelmäßige Information des Aufsichtsrats. Bei Vorstandszusagen gehören der Beschluss und eine Angemessenheitsbegründung ausdrücklich ins Protokoll – das entschärft einen der sensibelsten Haftungspunkte.
Häufige Fragen
Gilt die bAV-Pflicht auch in kleinen Genossenschaften?
Der Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG gilt für alle sozialversicherungspflichtig Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße. Auch eine Genossenschaft mit fünf Mitarbeitenden muss die Möglichkeit einräumen und den 15-Prozent-Zuschuss leisten. Kleinere Durchführungswege wie Direktversicherung sind hier typisch.
Wie wirkt sich eine Versorgungszusage auf die Bilanz aus?
Direktzusagen führen zu Pensionsrückstellungen nach § 6a EStG und können die Bilanzsumme und das Eigenkapital erheblich beeinflussen. Andere Durchführungswege (Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktversicherung) sind bilanzneutral für den Arbeitgeber, solange die Beiträge vollständig abgeführt werden.
Können Genossenschaften eine kollektive Lösung über den Verband nutzen?
Ja. Viele Genossenschaftsverbünde bieten kollektive Lösungen über eigene Unterstützungskassen, Pensionskassen oder Rahmenverträge mit Versicherern an. Das senkt Verwaltungskosten und verteilt das versicherungstechnische Risiko; die Haftung des einzelnen Arbeitgebers bleibt jedoch bestehen.
Welche Rolle spielt der Pensionssicherungsverein?
Der Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) springt bei Insolvenz des Arbeitgebers für Direktzusagen, Unterstützungskassen und bestimmte Pensionsfonds ein. Arbeitgeber zahlen jährliche Beiträge (2025 rund 1,8 Promille der Bemessungsgrundlage). Pensionskassen und Direktversicherungen sind nicht PSV-pflichtig.
Wie wirkt sich die Eigenversorgung des Vorstands aus?
Vorstandszusagen unterliegen strengeren Maßstäben als Mitarbeiterzusagen: Angemessenheit (in der Regel nicht über 75 Prozent des zuletzt aktiven Einkommens), Überversorgungsgrenze, Mindestvertragsdauer und körperschaftsteuerliche Anforderungen nach R 6a EStR. Fehler können zu verdeckten Gewinnausschüttungen und zu Haftung führen.
Für eine individuelle Einschätzung oder Unterstützung steht Ihnen der Genossenschaftsverband der Länder e.V. (GVdL) gern zur Verfügung. Kontakt: Kathrin Becher, info@gvdl.de, www.gvdlverband.de.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle steuerliche oder rechtliche Beratung.
Kommentare